Tout ne va pas pour le mieux chez France Telecom. Tout le monde se plait à le rappeler . Moi-même dans ma précédente note, je n'ai pas hésité à écrire que France Telecom était atteinte du syndrome de Walras. Le sujet est tellement grave que nos politiques s'en sont saisis et que des dispositions vont être prises au sein des grandes entreprises pour suivre l'angoisse au travail et mesurer de près le stress du personnel. . Mais ceci étant, il faut garder son sang froid. Notre souhait légitime de voir France Telecom être une entreprise modèle sur le plan social comme sur le plan économique ne doit pas nous inciter à condamner tous ses principes de management.
Je voudrais en particulier revenir sur le principe de la mobilité ou Time to Move sur lequel s'est focalisée la classe politique. Ne confondons pas la mutation d'un collaborateur qui doit être une sanction exceptionnelle et soumise à des règles strictes et le Time to Move ou mobilité interne qui est en principe une avancée sociale et managériale.
En effet, de quoi s'agit-l? pour éviter, comme cela a été souvent le cas dans le passé , de laisser pendant de nombreuses années un collaborateur dans le même poste, sans formation, sans évolution, l'entreprise s'engage à intervalles réguliers (3 ans chez France Telecom ) à examiner la situation de chacun de ses collaborateurs et à leur proposer un nouveau poste avec l'accompagnement nécessaire.
Il ne s'agit ni de muter ni même de faire évoluer arbitrairement des collaborateurs; il s'agit d'instaurer dans la pratique une conception servant le personnel. Que cela serve aussi l'entreprise, cela est évident et légitime car celle-ci peut ainsi vérifier à intervalles réguliers que son personnel est en mesure d'affronter les défis de l'évolution des métiers.
Que cette disposition soit parfois détournée dans son application de son esprit, c'est possible mais il vaut mieux selon moi en garder l'esprit plutôt que de jeter le bébé avec l'eau du bain.
Paul Ohana
Président de la Commission Réforme de l'Etat
Fondation Concorde
Chers amis, Bonjour
Cent fois sur le métier remettez votre ouvrage.
Je ne savais pas que cette sagesse ancienne reviendrait avec une telle actualité avec l'affaire France Telecom.
De quoi s'agit-l ? France Telecom a eu les honneurs de la presse ( honneurs dont elle se serait passée au demeurant) en raison d'une série de suicides dramatiques de collaborateurs.
Situation inacceptable bien sûr, surtout s'agissant d'une entreprise naguere publique et fleuron de notre économie digitale. J'ai moi-même écrit une note dans mon blog http://vie-publique.com où je diagnostiquais que cette entreprise était atteinte du syndrome de Walras.
Mais je n'ai pas hésité à reprendre ma plume quand on a prétendu confondre mutation du personnel et mobilité du personnel, l'une étant bien sûr négative, l'autre étant selon moi positive.
Mais ce qui est plus grave, c'est que, comme naguere nos politiques vantaient le temps libre et l'épanouissement en dehors du travail, voilà qu'on refait le même chemin en sens inverse.
On part du postulat, faux, que le travail est un lieu de souffrance et de stress, qu'il faut y prendre garde. Résultat: on va arriver à le déconsidérer à nouveau. Bien sûr qu'il faut sanctionner tous les comportements inacceptables, qu'il faut mettre au pas tous nos petits chefs et ils sont légion.
Mais je continue à penser que le travail est un lieu de réalisation individuelle et que c'est en travaillant plus, en faisant preuve d'initiative et d'innovation que nous sortirons de l'ornière dans laquelle nous sommes tombés.
Et pour ne pas sombrer dans les travers des entreprises stressantes, rien de tel que la lecture de cet opuscule que j'ai commis il y a quelques années de cela, les 100 mots clés du management des hommes (épuisé je crois chez Dunod, mais que je tiens à votre diposition).Vous y trouverez mon credo sur un management responsable, humain et toujours actuel des hommes et des femmes.
Avec mes amitiés
Bien à vous
Paul Ohana
Rédigé par : paul ohana | 11/10/2009 à 17:56
Bonjour Monsieur Ohana,
Je suis avec attention et plaisir vos études des comportements sociaux, toujours passionnantes et passionnées, érudites et riches d’enseignements.
Permettez moi une observation sur ce thème douloureux des suicides : il y en France, vous le savez, de l’ordre de 11000 suicides par an et peut-être plus, la majorité de ces actes affectant des personnes ayant entre 35 et 54 ans.
Gageons donc que nombre de ces personnes, arrivant à cette extrémité, travaillent en entreprise (grande ou petite) ou dans une administration (privée ou publique). Il est certain que le management du changement chez France Telecom est de pauvre niveau (j’en possède des témoignages concrets), mais ô combien d’organisations françaises sont dans le même cas !
Il est certes plaisant mais peu productif de réagir en dénonçant une certaine incompétence des grands managers, ce que je suis très heureux de voir que vous ne faites pas. Cependant, nous ne sommes pas naïfs, la stigmatisation sur les douze suicides annuels de France Telecom est d’abord une opportunité de vente pour le médias et (cela va de pair) une occasion à saisir pour les clans politiques ou corporatistes, au moment où cette organisation s’engage par nécessité sur de nouvelles voies. C’est donc bien l’arbre qui cache la forêt (1 cas pour 1000).
Concentrer (détourner) l’attention sur cette entreprise et ses dirigeants ne corrigera effectivement en rien le mal qui atteint beaucoup de nos grandes entreprises et administrations, mais aussi de PME : une formation au management qui privilégie l’idéalisation de l’élite sur la force collective et le respect des personnes humaines, qui place la performance financière au sommet de la pyramide des objectifs d’entreprise plutôt que ses talents, qui oublie le poids des cultures, qui conduit à porter l’attention sur le court terme.
Bien sûr, nos managers ne sont pas tous ainsi, mais nos grandes écoles, jacobines à outrance et malgré quelques mouvements de manche pour mimer une évolution, restent sur ce modèle (on s’amusera à étudier ce qui est introduit par exemple à HEC, pour plaire, et la manière dont ces « nouveaux enseignements » sont effectivement considérés en son sein même). C’est là qu’il faut chercher la source de ces maux, de cette « mode » suicidaire, l’expression, de la bouche de ce dirigeant, démontrant ainsi par son horreur cette dérive de nos formations managériales, dérive qu’il convient à mon avis de corriger sans tarder. Ce sont bien les modes de management que prône la formation qui sont en cause, et non les décisions stratégiques ou les modes d’action (tels que la mobilité professionnelle). Vous le dites d’ailleurs très bien.
La tâche est ardue, mais elle n’est pas impossible, et des organisations indépendantes telles que la vôtre peuvent (je me permets de dire : doivent) pratiquer le lobbying indispensable pour promouvoir ces évolutions.
Merci encore de permettre ce débat, en vous laissant la décision de placer où non cette réaction sur votre blog.
Respectueusement.
Francis Lenne
PS : vous évoquez le syndrome de Walras, sans doute pour stigmatiser les économistes qui ne fondent leurs théories que sur les équations mathématiques, loin du monde « réel ». Notons cependant que grâce à ses travaux, brillamment prolongés par Debreu, il a été possible de montrer que l’équilibre (ou plutôt les équilibres) étaient possibles dans un monde où les comportements rationnels dominent, où « l’Homme est dans la boucle » avec toute sa richesse. Il est vrai que nous en sommes encore loin aujourd’hui, avec les jeux pervers auxquels nos banquiers mondiaux se livrent, et nous savons bien (démonstration par l’absurde de la validité l’approche Walrasienne) où cela nous conduit encore aujourd’hui. Ne désespérons cependant pas de l’humanité qui, apprenant par ses échecs, en favorisant les comportements rationnels, en promouvant l’éthique (et en sanctionnant les autres comportements avec sévérité et courage), réussira bien un jour à trouver « un certain équilibre », à défaut d’un « équilibre général » ! (ou bien… disparaîtra).
Rédigé par : Francis Lenne | 12/10/2009 à 22:04